我经常会碰到一些在传统事业中取得成功的老板问一个奇怪的问题:就是为什么会有那么多优秀的人才都喜欢直销行业并且乐此不疲?对此就传统营销与直销营销的市场激励机制试着做出一点分析,给有疑问的朋友一点启发，同时也给正在从事直销行业中的从业精英们多一些的鼓励。
现在我们来假设您是一个非常有开拓能力的市场营销人才，如图我们来分析传统意义销售公司与直销公司的不同：我们由下两图看出一些重要的不同。
看左上图，一家传统企业要开拓市场，一般初期会通过招聘甚至是猎头的方式招聘人才，您有机会到这家公司去应聘上岗，一旦你成为这家公司的正式人员，你将面临着为公司开拓各个片区市场的问题。
任何市场的开拓，在初期都是一个非常艰苦的难题，因为面临一个全新的市场，要么是让自己的品牌去替换别人品牌，从而占有市场；要么就是全新的普及一个市
场。所以，一般在初期，这家公司会给予你较为丰厚的薪资待遇和驻外津贴等，往往头衔也较为风光，这对你来讲，应该是一件很有诱惑力的事。但随着市场开拓有
了喜人的进展，该片区市场逐步成熟，也就是说，当该市场的消费者普遍开始认同你所推广的品牌时，该市场的经销商管道也建立得比较健全时，此刻，一个危机和
矛盾自然而然开始产生了.
首先，你会认为你开拓市场已经成熟,劳苦功高，享受一个高薪待遇是理所当然的事，甚至你还有居功自傲感觉。然而，作为企业管理方(也可以说是老板方、投资
方)，他们会认为该市场已经成熟，管理已经完善，你呆在那个地方拿着高薪实在有点浪费，甚至他们会担心你会不会和当地经销商相互勾结从中渔利。所以，一般
他们会"换防"，要么派驻你到另外一个全新的市场，去进行另一场辛苦的市场开拓与打拼，要么就是你因为和公司的利益之争，迫使你自己离开这家企业。当你离
开该市场后，即使该市场因你当初"打天下"之功，其产品继续在获利，跟你一点关系都没有。
由此我们可以看出，为什么传统企业市场人员流动量会如此之大，其原因是一直没有解决好这个企业方与市场人才的利益问题。根本原因很简单，作为市场开拓人才，一开始是作为打工者的身份进入该企业的,是以弱势群体的身份进入的。从某种意义上讲，这是一种"不公平"的劳资合作。
然而我们来看右上图，却可以看到直销公司激励机制的高明之处。
首先，直销公司给你一个和他共同创业、共同开拓市场的观念，亦即一一给你一个和它"平等互利"、"合作"的机会。当你同这家直销公司签约之后，他同样给予你一个市场开拓的权利。
在市场开拓初期，让一个市场更换品牌或者全新普及，这一点上和传统营销市场一样，都是一件很辛苦的事情。但是，直销公司却基于共同创业的原则，不会给你任
何所谓的高薪待遇，而是给予你一套公开、公平、公正的奖金分配制度，你做到什么样的市场份额，即按该制度给予你相应的奖金分红。当该市场成熟之后，该市场
就为直销公司和你共同拥有，只要该市场继续在产生利润，你就可以和公司共同分割该市场的利益。而且，其人性化的一点是，即使你离开该市场，你也可以同样拥
有该市场产生的利益，这种回报又称为不在职收入"，也正是时下流行的"财商教育"提出一个重要的观念。
由此我们可以看出，传统营销企业最大的弊端在于，他把自己视为强势群体而把人才定为弱势群体，一开始就把人才作为一种打工者的从属地位来进行管理和支配。
这种方式在很大程度上会给企业"留住人才"的策略带来很大的潜在危机。这也正是为什么各大公司人才频繁跳槽的重要原因之一。作为直销公司却正好反其道而
之，他尊重人才并把人才自身的能力、时间、精力视为一种资本，愿意与营销人才以共同创业的方式进行平等合作，也就使更多有创业梦想的人才有了一个平台，促
使他们去拼命努力和打拼，其结果自然更大程度上获得了双赢的局面。基于这样的分析，作为传统意义上的市场销售公司，是否应该吸取一些直销公司的激励机制来
留住人才和开拓市场呢?
